Trong mối quan hệ lao động, tiền lương là quyền lợi hợp pháp của người lao động được hưởng theo định kỳ hàng tháng (trừ trường hợp có thỏa thuận khác) và là nghĩa vụ bắt buộc phải thanh toán của người sử dụng lao động. Tiền lương phải tuân thủ các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường và pháp luật của Nhà nước để đảm bảo cuộc sống cho cá nhân và gia đình người lao động. Vậy mức lương của từng vùng có khác nhau không? Trường hợp doanh nghiệp trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng có vi phạm pháp luật không? Sau đây, bài viết của Luật sư X sẽ cũng cấp thông tin nội dung quy định về mức lương tối thiểu vùng và làm sáng tỏ vấn đề “Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là hành vi vi phạm?” Hy vọng bài viết hữu ích với quý đọc giả!
Căn cứ pháp lý
- Nghị định 90/2019/NĐ-CP
- Nghị định 38/2022/NĐ-CP
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Quy định mức lương tối thiểu vùng
Lương tối thiểu tại Việt Nam theo quy định của Bộ Luật lao động do Quốc hội Việt Nam ban hành là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội.
Quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Căn cứ tại Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP ghi rõ:
Mức lương tối thiểu vùng là mức tiền lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận, phải bảo đảm:
1 – Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;
2 – Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề.
Như vậy, lương tối thiểu trả cho người lao động (chưa tính các khoản lương phụ cấp và bổ sung khác) phải ít nhất bằng tiền lương tối thiểu được quy định trong năm đó.
Trong trường hợp tiền lương tối thiểu vùng trong năm điều chỉnh tăng. Doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh lại mức lương trả cho người lao động, cụ thể:
Người lao động đang được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mới. Doanh nghiệp buộc phải tăng lương cho họ.
Người lao động đang hưởng mức lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng mới. Doanh nghiệp có thể xem xét tăng hoặc không tăng lương.
Theo đó, căn cứ vào khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo từng vùng như sau:
– Vùng I: Mức lương tối thiểu tháng là 4.680.000 đồng và mức lương tối thiểu giờ là 22.500 đồng.
– Vùng II: Mức lương tối thiểu tháng là 4.160.000 đồng và mức lương tối thiểu giờ là 20.000 đồng.
– Vùng III: Mức lương tối thiểu tháng là 3.640.000 đồng và mức lương tối thiểu giờ là 17.500 đồng.
– Vùng IV: Mức lương tối thiểu tháng là 3.250.000 đồng và mức lương tối thiểu giờ là 15.600 đồng.
Điều kiện áp dụng mức lương tối thiểu vùng
Mức tiền lương tối thiểu tháng theo vùng đối với doanh nghiệp được áp dụng theo điều kiện như sau:
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Trường hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.
- Doanh nghiệp hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên các địa bàn có lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu vùng cao nhất.
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên hoặc chia tách thì tạm thời áp dụng lương tối thiểu quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên hoặc chia tách cho đến khi Chính phủ có quy định mới.
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn có lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng lương tối thiểu theo địa bàn có mức lương tối thiểu vùng cao nhất.
Trường hợp doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn là thành phố trực thuộc tỉnh được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn thuộc vùng IV thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn thành phố trực thuộc tỉnh còn lại tại Mục 3 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.
Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là hành vi vi phạm?
Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là hành vi vi phạm?
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Theo như quy định trên thì người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo công việc hoặc theo chức danh thì không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Mặt khác, các khoản phụ cấp lương và khoản bổ sung khác sẽ do các bên tự thỏa thuận chứ không bắt buộc phải có.
Do vậy, mức lương thấp nhất trả lương cho người lao động phải bằng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Trường hợp doanh nghiệp trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là hành vi vi phạm pháp luật và chịu mức xử phạt dưới đây:
Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:
– Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
– Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
– Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.
Như vậy, tùy vào số lượng người lao động bị trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mà người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính từ 20 triệu đồng đến 75 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm và từ 40 triệu đồng đến 150 triệu đồng đối với tổ chức vi phạm.
Ngoài việc bị phạt tiền, người sử dụng lao động còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động. Mức lãi suất sẽ được tính theo mức lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm doanh nghiệp bị xử phạt.
Mời các bạn xem thêm bài viết
- Chế độ nuôi con nhỏ dưới 36 tháng tuổi theo luật ban hành
- Tải xuống mẫu hợp đồng lao động giúp việc gia đình năm 2023
- Tải xuống mẫu hợp đồng thử việc quy định năm 2023
Thông tin liên hệ
Trên đây là nội dung liên quan đến vấn đề “Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là hành vi vi phạm?”. Nếu quý khách hàng đang có bất kỳ băn khoăn hay thắc mắc đến dịch vụ tư vấn pháp lý như Mẫu giấy chứng nhận góp vốn hợp tác xã cần được giải đáp, các Luật sư, luật gia chuyên môn sẽ tư vấn, giúp đỡ tận tình, hãy gọi cho chúng tôi qua số hotline 0833.102.102 để được tư vấn nhanh chóng, hiệu quả.
- FB: www.facebook.com/luatsux
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
- Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Câu hỏi thường gặp
Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như sau:
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, người lao động muốn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn trừ trường hợp bất khả kháng thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước.
+ Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
+ Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau:
– Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
– Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
– Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
– Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Như vậy, chỉ khi vì lý do bất khả kháng thì người sử dụng lao động mới có thể trả lương trễ so với thời hạn thỏa thuận, tuy nhiên không được chậm quá 30 ngày, nếu không sẽ bị phạt vi phạm và phải đền bù tổn thất cho người lao động.
Ngoài ra Bộ luật dân sự 2015 cũng quy định về cách xác định trường hợp bất khả kháng tại khoản 1 điều 156:
“Sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan làm cho chủ thể có quyền khởi kiện, quyền yêu cầu không thể khởi kiện, yêu cầu trong phạm vi thời hiệu.
Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.”
Như vậy nếu trong trường hợp công ty đã áp dụng các biện pháp nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn cho người lao động thì có thể trả chậm lương cho người lao động. Trong trường hợp nếu chậm từ 15 ngày trả đi thì người lao động phải yêu cầu công ty đền bù một khoản tiền ít nhất bằng tiền lãi trả chậm khi người lao động gửi số tiền lương đó vào ngân hàng.
