Thuyên chuyển công tác là cụm từ mà chúng ta dễ nghe thấy trong thời điểm hiện nay. Việc các công ty mở rộng chi nhánh ở nhiều tỉnh thành và cần có những lao động có kinh nghiệm đến để quản lý là điều khá phổ biến. Trong trường hợp này bạn có thể lựa chọn làm việc tiếp tại chi nhánh hiện tại hoặc chuyển sang chi nhánh mới tùy vào các quy định trong hợp đồng mà bạn và người sử dụng lao động đã giao kết. Vậy quy định về vấn đề này như thế nào? Mời bạn đón đọc bài viết “Quy định về thuyên chuyển công tác như thế nào? ” dưới đây của LSX để có thêm những thông tin cần thiết về vấn đề này.
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019
Quy định về thuyên chuyển công tác như thế nào?
Việc phát triển mở rộng doanh nghiệp cũng như điều động lao động có kinh nghiệm đến những cơ sở khác là điều mà doanh nghiệp nào trong giai đoạn phát triển đều cần phải trải qua. Trong trường hợp này người lao động có thể có nhiều lựa chọn để phù hợp với nhu cầu cũng như điều kiện của mình.
Theo quy định thì các tổ chức, doanh nghiệp được phép điều động, thuyên chuyển nhân sự trong trường hợp cần tăng thêm người lao động để hoàn thành đúng hạn nhiệm vụ được giao hoặc nếu trường hợp công ty muốn đạt kết quả cao khi bổ sung thêm lao động.
Căn cứ Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi:
– Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
– Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
– Sự cố điện, nước;
– Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi điều chuyển người lao động trong trường hợp này, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Thời hạn điều chuyển lao động
Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định thời hạn điều chuyển người lao động như sau:
– Doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.
– Trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều hơn 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, mà doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới thì doanh nghiệp phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý thỏa thuận có thể bằng:
+ Phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu.
+ Hợp đồng lao động mới giữa doanh nghiệp và người lao động. Trong trường hợp này thì giữa doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký hợp đồng lao động mới.
– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Doanh nghiệp không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu doanh nghiệp không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Tiền lương của người lao động khi điều chuyển lao động
Theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới.
– Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
Lưu ý: Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì doanh nghiệp phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.
Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi điều chuyển người lao động
Khi thực hiện thuyên chuyển cho người lao động thì người sử dụng lao động cần có trách nhiệm thông báo cho người lao động. Trong nhiều trường hợp người sử dụng lao động cần phải có sự đàm phán và thảo luận trước với người lao động trước khi đưa ra quyết định thuyên chuyển công tác.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác, doanh nghiệp phải có trách nhiệm thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Nội dung thông báo phải bao gồm :
– Thời hạn làm tạm thời của người lao động;
– Bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều hơn 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, mà doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại ví trí mới thì doanh nghiệp phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý thỏa thuận có thể bằng:
- Phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu.
- Hợp đồng lao động mới giữa doanh nghiệp và người lao động. Trong trường hợp này thì giữa doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký hợp đồng lao động mới.
Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại ví trí mới mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Doanh nghiệp không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu doanh nghiệp không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
>> Xem thêm: Thủ tục khởi kiện đòi nợ dân sự
Xử lý hành vi điều chuyển lao động trái luật
Có nhiều trường hợp người sử dụng lao động dù không có thỏa thuận về việc thuyên chuyển công tác nhưng vẫn cố tình thuyên chuyển công tác, chèn ép người lao động phải thuyên chuyển công tác. Những trường hợp này đều là những trường hợp vi phạm pháp luật về lao động.
Căn cứ Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các mức xử phạt người sử dụng lao động khi có hành vi điều chuyển người lao động trái pháp luật quy định như sau:
– Phạt tiền từ 1.000.000 – 3.000.000 đồng trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng:
+ Không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc; hoặc
+ Không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
– Phạt tiền từ 3.000.000 – 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
+ Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019;
+ Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.
Lưu ý: Mức phạt vi phạm hành chính về điều chuyển lao động nêu trên là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt của tổ chức gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân (khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)
* Biện pháp khắc phục hậu quả
– Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong trường hợp điều chuyển người lao động đến địa điểm khác;
– Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết trong trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác.
Mời bạn xem thêm
- Mẫu đơn xin nghỉ dưỡng sức sau ốm đau 2024
- Xử lý tài sản trên đất bị thu hồi như thế nào?
- Hướng dẫn làm hồ sơ viên chức như thế nào?
Thông tin liên hệ
Trên đây là nội dung bài viết liên quan đến vấn đề “Quy định về thuyên chuyển công tác như thế nào?“. Hy vọng bài viết có ích cho độc giả, LSX với đội ngũ luật sư, luật gia và chuyên viên pháp lý dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe mọi thắc mắc của quý khách hàng. Thông tin chi tiết quý khách hàng vui lòng liên hệ qua số hotline: 0833.102.102
Câu hỏi thường gặp
Là một bên yếu thế trong quan hệ lao động, khi bị điều chuyển lao động tạm thời, pháp luật lao động vẫn luôn đảm bảo tối đa quyền lợi cho người lao động. Cụ thể:
(i) Về tiền lương của người lao động, khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
(ii) Về quyền lợi của người lao động khi không đồng ý điều chuyển lao động tạm thời, khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”
Với quy định này, có thể hiểu rằng trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động, thì khi người sử dụng lao động đáp ứng đủ những điều kiện về điều chuyển lao động tạm thời theo luật định thì người lao động vẫn phải làm công việc mới do người sử dụng lao động điều chuyển.
Chỉ trong trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng thời hạn làm tạm thời này là quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì theo như các quy định đã nêu trên, người lao động hoàn toàn có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với việc điều chuyển tương ứng với thời hạn này. Nếu đồng ý thì người lao động sẽ thể hiện việc đồng ý bằng văn bản và vẫn sẽ được hưởng những quyền lợi theo quy định của pháp luật.
Còn trong trường hợp người lao động không đồng ý với việc điều chuyển và phải ngừng việc thì người sử dụng lao động sẽ trả lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:
– Nếu những lý do của việc điều chuyển xuất phát từ lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Nếu xảy ra hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố điện, nước là do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Một trong những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động theo quy định tại điều 21 Bộ luật lao động 2019 là địa điểm làm việc. Trong các hợp đồng lao động thỏa thuận về địa điểm làm việc là tại 01 địa chỉ cụ thể hoặc theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động hoặc có phụ lục hợp đồng bổ sung thỏa thuận này. Muốn điều chuyển lao động làm việc nơi khác so với Hợp đồng lao động phải đạt được sự đồng ý của người lao động.
Người sử dụng lao động không đương nhiên có quyền điều chuyển người lao động đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu không thuộc các trường hợp nêu tại điều 29 Bộ luật lao động 2019 thì phải có thỏa thuận trong hợp đồng nhưng trường hợp này cũng là tạm thời, quan hệ lao động vẫn tồn tại giữa công ty mẹ với người lao động.
Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
Điều khoản này tạo nên sự hợp lý trong thực tiễn hiện nay, nhiều doanh nghiệp lấy các lý do điều chuyển lao động nhằm lách luật, không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng bảo về người lao động khi bị điều chuyển đi làm tại nơi không thỏa thuận trong hợp đồng với một khoảng thời gian dài. Nếu Người sử dụng lao động muốn người lao động của mình đi làm công việc khác trong thời gian nhiều hơn 60 ngày, bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
