Việc phân biệt đối xử hay bị phân biệt đối xử đối với mỗi cá nhân là điều khó thể chấp nhận và vượt qua được, bởi đó là sự thể hiện sự thiếu tôn trọng giữa con người với con người. Trong quan hệ lao động cũng vậy, pháp luật có quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong đó không được phân biệt đối xử trong công việc, mức lương mà cần phải tạo cơ hội để người lao động được đối xử công bằng, được hưởng các chế độ tương đương nhau. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn xuất hiện nhiều trường hợp phân biệt đối xử trong lao động. Nội dung bài viết sau của LSX sẽ tìm hiểu về mức phạt với hành vi phân biệt đối xử trong lao động năm 2023 như thế nào? Mời bạn đọc tham khảo:
Căn cứ pháp lý
Hành vi phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là gì?
Khi tham gia ký kết hợp đồng lao động, phía bên người lao động và người sử dụng lao động sẽ thỏa thuận về những điều khoản của hợp đồng cũng như quyền lợi và nghĩa vụ có liên quan. Nội dung được quan tâm và nhắc đến nhiều gần đây đó chính là việc phân biệt đối xử trong lao động, vậy khái niệm này được hiểu ra sao? Chi tiết tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định về khái niệm phân biệt đối xử trong lao động, cụ thể:
“8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.”
Theo đó, phân biệt đối xử được hiểu là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên các tiêu chí như: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp, trừ trường hợp xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương.
Như vậy, việc doanh nghiệp không tuyển dụng bạn vì lý do là bạn theo đạo Hồi có thể coi là một trong các biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử trong lao động.
Phân biệt đối xử trong lao động có bị nghiêm cấm hay không?
Pháp luật Việt Nam hiện nay quy định cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức nào. Mọi hoạt động tạo ra việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ. Căn cứ theo quy định tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động bao gồm:
– Phân biệt đối xử trong lao động.
– Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
– Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
– Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
– Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
– Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
– Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Mức phạt với hành vi phân biệt đối xử trong lao động năm 2023
Theo những phân tích nêu trên, có thể thấy rằng hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm. Đồng thời, tại Điều 26 của Hiến pháp quy định công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực. Nhà nước ban hành những chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Tại Điều 16 của Hiến pháp, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội. Như vậy, khi phân biệt đối xử trong lao động sẽ phải chịu những chế tài nhất định.
Theo điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với hành vi phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
– Phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
– Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi:
+ Phân biệt đối xử vì lý do người lao động từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình;
+ Phân biệt đối xử vì lý do đã thực hiện công việc, nhiệm vụ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở của người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động, an toàn, vệ sinh viên, người làm công tác y tế.
– Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm một trong các hành vi sau đây:
+ Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
+ Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
+ Kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động, không gia hạn hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
+ Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác hoặc tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa;
Hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
* Lưu ý: Mức phạt trên áp dụng với cá nhân vi phạm, nếu tổ chức có hành vi vi phạm tương tự thì phạt gấp đôi theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Thông tin liên hệ:
Trên đây là nội dung bài viết liên quan đến vấn đề “Mức phạt với hành vi phân biệt đối xử trong lao động năm 2023 như thế nào?“. Hy vọng bài viết có ích cho độc giả, Luật sư X với đội ngũ luật sư, luật gia và chuyên viên pháp lý dày dặn kinh nghiệm, chúng tôi sẽ cung cấp dịch vụ pháp lý như thủ tục mua thêm đất thổ cư. Chúng tôi luôn sẵn sàng lắng nghe mọi thắc mắc của quý khách hàng. Thông tin chi tiết quý khách hàng vui lòng liên hệ qua số hotline: 0833102102
Mời bạn xem thêm bài viết:
- Mẫu thông báo về việc cắt giảm nhân sự cập nhật mới năm 2023
- Hợp đồng lao động với người lao động đặc biệt năm 2023
- Mẫu gửi đơn khiếu nại công ty không trả lương cập nhật mới năm 2023
Câu hỏi thường gặp:
Câu trả lời là không. Luật lao động đã quy định rõ: Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ; yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động, dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Thực tế việc xử phạt hành vi phân biệt trong tuyển dụng lao động còn gặp nhiều khó khăn. Việc xử phạt được hay không phải chứng minh được lỗi; do đó hành vi này đang được pháp luật thả nổi.
Tuyển dụng cho công ty là ý thích, quan điểm của người sử dụng lao động. Họ tuyển dụng những nhân viên yêu thích và phù hợp. Việc đăng tuyển với thái độ phân biệt là không nên nhưng cũng không thể ép họ tuyển dụng; những người họ không muốn.
Phân biệt vùng miền khó định nghĩa. Pháp luật không có định nghĩa cụ thể về “thế nào là phân biệt vùng miền”. Mức phạt nói trên chỉ nói về các hành vi phân biệt; mà sát nhất là “thành phần xã hội” để có thể áp dụng mức phạt.
Chứng minh lỗi khó: Không thể xé tờ tin đăng tuyển và cầm đi khởi kiện hay không; được nhận sau khi apply thì lên cơ quan có thẩm quyền để khiếu nại. Điều này không có căn cứ và khó thuyết phục; để các cơ quan có tác động bảo vệ người lao động.
Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì “phân biệt đối xử” bao gồm:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.
Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
