Để đảm bảo quyền và lợi ích của chính mình, lợi ích của doanh nghiệp, pháp luật lao động đã trao cho các chủ thể trong quan hệ lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền năng này của một bên trong quan hệ lao động phần nào đó sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của chủ thể còn lại trong quan hệ lao động. Vì vậy, pháp luật đã giới hạn việc thực hiện quyền năng đó của các chủ thể trong quan hệ lao động bằng việc quy định các trường hợp cụ thể để các chủ thể có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Vậy trường hợp nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Hãy cùng Luật sư X tìm hiểu nhé!
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2012.
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Nội dung tư vấn
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động 2012).
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Có thể thấy, chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Theo quy định của pháp luật thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được trao cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Có thể thấy, pháp luật đã “tạo ra” sự bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định Điều 37 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải việc dẫn được một trong các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, được hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (sau đây gọi tắt là Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Cụ thể là:
1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
2. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
3. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
Cụ thể: bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể rơi vào một trong các trường hợp sau: (i) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; (ii) ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; (iii) gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
5. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
6. Mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (đối với lao động nữ);
7. Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng nếu làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo những lý do trên người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thứ 1, 2, 3 và 7;
- Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do thứ 4 và 5;
- Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do thứ 6, thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt hợp đồng thì thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định (khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động).
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, được hướng dẫn tại Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Cụ thể là:
1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: (i) Do địch họa, dịch bệnh; (ii) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp thứ 2 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động – chủ thể yếu thế hơn trong quan hệ lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với:
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi. Hi vọng bài viết hữu ích đối với bạn!
Khuyến nghị
- LSX là thương hiệu hàng đầu về luật sư hành chính tại Việt Nam.
- Nội dung tư vấn pháp luật mà LSX cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo. Để có những những tư vấn rõ ràng và cụ thể hơn, hãy liên hệ với chúng tôi ngay.
