Giải quyết tranh chấp tiền lương trong quan hệ lao động 2023

Chào Luật sư. Tôi tên Linh năm nay tôi 32 tuổi đã làm công nhân đến thời điểm hiện tại là 3 năm và tôi làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Từ tháng 7 đến nay công ty liên tục phát lương trễ hơn thời gian quy định mà không có một thông báo gì làm tôi và các đồng nghiệp vô cùng khó khăn ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của chúng tôi. Vì không hiểu biết nhiều về kiến thức pháp luật nên cho tôi hỏi hiện nay trong trường hợp công ty chậm trả lương cho người lao động thì bị xử lý như thế nào? Đối với trường hợp công ty hứa hẹn nhiều lần mà không trả lương thì khiếu nại ra sao? Mong được Luật sư tư vấn. Tôi xin cảm ơn.

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi. Hiện nay nhiều người sử dụng lao động đã tự ý cắt, giảm thậm chí nợ lương nhiều tháng của người lao động khiến họ luôn trong trạng thái “ngồi trên đống lửa” nhất là trong những dịp lễ tết sắp tới. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân, người lao động cần trang bị một số kiến thức pháp luật liên quan đến giải quyết tranh chấp tiền lương. Sau đây mời bạn cùng Luật sư X tham khảo bài viết về: “Giải quyết tranh chấp tiền lương trong quan hệ lao động” và các vấn đề liên quan.

Căn cứ pháp lý

• Bộ luật lao động 2019

Quy định về thời giờ làm việc của người lao động từ năm 2023

Căn cứ Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về thời giờ làm việc bình thường của người lao động:

– Thời giờ làm việc bình thường sẽ không quá 8 giờ trong 1 ngày và không được quá 48 giờ trong 1 tuần.

– Người sử dụng lao động có quyền quy định về thời giờ làm việc theo ngày hoặc là theo tuần nhưng phải thực hiện thông báo cho người lao động biết; trong trường hợp làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường sẽ không được quá 10 giờ trong 1 ngày và không được quá 48 giờ trong 1 tuần. Nhà nước có khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện 1 tuần làm việc không quá 40 giờ đối với người lao động.

– Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm giới hạn về thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng với các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật.

Căn cứ theo Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về thời gian làm thêm giờ như sau:

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không được quá 50% so với số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; trong trường hợp áp dụng quy định về thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường của người lao động và số giờ làm thêm sẽ không được quá 12 giờ trong 1 ngày và không được quá 40 giờ trong 1 tuần.

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không được quá 200 giờ trong 1 năm. Trừ các trường hợp thuộc một số ngành, nghề theo luật định thì số giờ làm thêm của người lao động không quá 300 giờ trong 1 năm.

Trong một số trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị hạn chế về số giờ làm thêm, và người lao động không được từ chối:

– Thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ an ninh, quốc phòng theo quy định.

– Thực hiện các công việc nhằm bảo đảm tính mạng của con người, tài sản của tổ chức, cơ quan, cá nhân trong phòng ngừa hoặc khắc phục hậu quả của hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh, nguy hiểm, thảm họa. Nhưng nếu có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của người lao động theo quy định thì người lao động có quyền từ chối thực hiện.

Đối với người lao động là người cao tuổi thì theo Điều 148 Bộ luật Lao động năm 2019 có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc là áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

Nguyên tắc trả lương cho người lao động được pháp luật quy định như thế nào?

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc trả lương cụ thể như sau:

(1) Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

(2) Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong lĩnh vực trả lương

• Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán và phải được duy trì trong một thời gian nhất định, trường hợp thay đổi hình thức trả lương thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày. Điều này nhằm đảm bảo sự ổn định cho quan hệ lao động, tránh xáo trộn đời sống sinh hoạt của người lao động. Với hình thức trả lương theo thời gian, có thể lựa chọn trả lương theo năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ, trong đó trả lương theo tháng là phổ biến và thông dụng nhất. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Trả lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Thục chất, đây cũng là một trong những hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho những công việc không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không hiệu quả.
• Người sử dụng lao động có quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương… áp dụng trong đơn vị. Với vị thế, vai trò là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, khoa học công nghệ và là người thuê lao động, người sử dụng lao động có quyền quyết định phân phối thu nhập trong đơn vị mình thể hiện qua quyền quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế lương, phụ cấp lương, nâng bậc, nâng lương, tiền thưởng…. cho đơn vị. Để đảm bảo tính dân chủ và quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện trước khi quy định thang bảng lương, định mức lao động và công khai trong toàn đơn vị khi đưa vào thực hiện (Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019).
• Người sử dụng lao động có quyền khấu trừ tiền lương của người lao động theo quy định của pháp luật (Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019). Theo đó, khi người lao động có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền khấu trừ vào tiền lương trước khi trả cho người lao động. Để đảm bảo điều kiện sống và ổn định sinh hoạt cho người lao động, pháp luật quy định mức khấu trừ tiền lương không quá 30% tiền lương hàng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm, thuế thu nhập (khoản 3 Điều 102 Bộ luật lao động).
• Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động uỷ quyền hợp pháp. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được hạn chế hay can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hoá, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định. Pháp luật ghi nhận nghĩa vụ này như là một nguyên tắc trả lương trong chế độ tiền lương. Trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương theo cách tính quy định tạỉ Điều 97 Bộ luật lao động năm 2019.

• Để đảm bảo giá trị và ý nghĩa của tiền lương, lương phải được trả bằng tiền đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài thì có thể bằng ngoại tệ. người sử dụng lao động cũng có thể trả trực tiếp hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản này thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Mỗi lần trả lương người sử dụng lao động phải kê khai bảng trả lương cho người lao động (Điều 95, 96 Bộ luật lao động năm 2019).

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động về tiền lương

Người lao động khi bị xâm phạm quyền và lợi ích của mình về tiền kưing có thể thực hiện một trong các phương thức như sau:

Giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động

Bước 1. Gửi đơn yêu cầu cho hòa giải viên
Khi người lao động và người sử dụng lao động xảy ra tranh chấp thì gửi đơn yêu cầu hòa giải cho hòa giải viên để tiến hành thủ tục hòa giải.
Theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thì các tranh chấp lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao động và toà án giải quyết đều
phải giải quyết thông qua hoà giải tại hoà giải viên lao động.
Tuy nhiên, đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân nhất định có ảnh hưởng trực tiếp, xâm hại nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người
lao động, cần giải quyết dứt điểm hay do đặc thù riêng của tranh chấp thì không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải. Các tranh chấp này bao gồm:

• Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; bảo
  hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật về việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn vệ sinh lao động;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo họp đồng;
• Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Bước 2. Tiến hành hòa giải

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hoà giải
phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động có trách
nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng và đưa ra được phương án giải quyết tranh chấp giữa các bên.
Bước 3. Lập biên bản hòa giải
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không
có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Bước 4. Gửi biên bản hòa giải
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên
bản.

Giải quyết tranh chấp tại Tòa án

Bước 1: Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên

Bước 2: Nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.
Trường hợp tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải; hết thời hạn hoà giải mà không tiến hành hoà giải; hoà giải không thành hoặc một trong hai
bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc toà án giải
quyết.
Đơn khởi kiện được nộp tại Tòa án nhân dân cấp quận (huyện) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính, trừ trường hợp bạn có thể thỏa thuận với công ty về
việc Tòa án giải quyết tranh chấp là nơi cư trú của bạn.
Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ khởi kiện, sau đó ra thông báo nộp tạm ứng án phí.

Bước 4: Đương sự nộp biên lai nộp tạm ứng án phí cho Tòa án, thẩm phán phụ trách ra quyết định thụ lý vụ án và gửi thông báo thụ lý tới các đương sự và Viện kiểm sát.
Bước 5: Các bên đương sự có văn bản trình bày ý kiến đối với nội dung khởi kiện trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Quyết
định đưa vụ án ra xét xử.

Giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động

Bước 1: Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên lao động
Bước 2: Nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài
Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp được nộp tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh (thành phố) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính.
Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ, sau đó ra quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp
Bước 4: Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Mời bạn xem thêm

• Lệ phí cấp giấy xác nhận tình trạng hôn nhân là bao nhiêu?
• Đồng phạm tội buôn lậu xử phạt như thế nào?
• Đá gà ăn tiền ngày tết bị xử phạt ra sao theo quy định 2023
• Đánh bài ăn tiền dịp Tết bị xử phạt như thế nào năm 2023?

Thông tin liên hệ:

Vấn đề “Giải quyết tranh chấp tiền lương trong quan hệ lao động” đã được chúng tôi cung cấp qua thông tin bài viết trên. Luật sư X luôn có sự hỗ trợ nhiệt tình từ các chuyên viên tư vấn pháp lý, quý khách hàng có vướng mắc hoặc nhu cầu sử dụng dịch vụ pháp lý liên quan như là Thủ tục làm giấy phép quảng cáo mỹ phẩm vui lòng liên hệ đến hotline 0833.102.102 . Chúng tôi sẽ giải quyết các khúc mắc của khách hàng, làm các dịch vụ một cách nhanh chóng, dễ dàng, thuận tiện. 

• Facebook: www.facebook.com/luatsux
• Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
• Youtube: https://www.youtube.com/Luatsu

Câu hỏi thường gặp