Các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động

Trong quan hệ lao động nói chung, việc bị xử lí kỉ luật lao động hẳn là điều không một ai mong muốn. Tuy nhiên, trên thực tế, khi không may rơi vào tình huống này, là thế nào để biết được việc bị áp dụng hình thức kỉ luật nào đối với vi phạm của mình là đúng pháp luật? Làm thế nào để có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?  Hãy cùng Luật sư X tìm hiểu nhé!

Căn cứ pháp lí

Nội dung tư vấn

1. Có những hình thức xử lí vi phạm kỉ luật lao động nào theo pháp luật hiện hành?

Theo điều 118 Bộ luật Lao động 2012, kỉ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Mọi người lao động đều có nghĩa vụ phải chấp hành nội quy lao động. Người nào không chấp hành, chấp hành không nghiêm túc sẽ bị xử lí kỉ luật. 

Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hình thức xử lí kỉ luật như sau: 

1.Khiển trách.

2.Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

2.Những hình thức xử lí vi phạm kỉ luật được áp dụng như thế nào? 

Theo đó, khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động, có thể áp dụng một trong ba hình thức kỉ luật sau:

Hình thức khiển trách 

Khiển trách là hình thức kỉ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật Lao động, nội quy lao động của Doanh nghiệp để xử lí người lao động vi phạm kỉ luật lao động. 

Chủ thể bị áp dụng: Áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

Việc khiển trách có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản. 

Lưu ý: Việc bị kỉ luật khiển trách không ảnh hưởng đến thời gian nâng bậc lương thường xuyên của người lao động. 

Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng; cách chức 

  • Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng:

Áp dụng đối với người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.

Ví dụ:  A là công nhân của doanh nghiệp X. Ngày 20/05/2018, A vi phạm nội quy của công ty (hút thuốc lá trong công ty) và bị tiến hành lập biên bản.Đến ngày 20/06/2018, A lại tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm là hút thuốc lá trong công ty. Có thể thấy A đã tái phạm vi phạm của mình trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách.  (từ 20/05/2018 đến 20/06/2018) nên A sẽ bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng. 

Giả sử, đến tháng 07/2018, công ty X quyết định tăng các khoản phụ cấp cho công nhân (chuyên cần, trợ cấp nhà ở, môi trường, …) thì A sẽ không được tăng lương vào thời gian này. Thời hạn nâng lương thường xuyên của A là tháng 7/2018, do A bị kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng nên thời điểm được nâng lương thường xuyên của A là tháng 1 năng 2019. 

Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều đơn vị sử dụng lao động đặc biệt là các doanh nghiệp thường trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng một hợp đồng lao động ngắn hạn. Theo quy định của pháp luật thì người lao động phải thực hiện hợp đồng được hai năm hoặc ba năm thì người lao động mới được tăng lương một lần. Do đó, với những trường hợp hợp đồng lao động ngắn hạn thì hình thức kỉ luật này thường khó có thể được áp dụng trên thực tế.

  • Cách chức

Hình thức kỉ luật này chỉ được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Không phải bất cứ vi phạm nào người lao động cũng có thể bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó không liên quan đến chức vụ của người lao động, không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản kí của người vi phạm. 

Hiện nay Bộ luật Lao động 2012 và các văn băn hướng dẫn thi hành cũng không đưa ra các quy định hướng dẫn cụ thể về các trường hợp được áp dụng hình thức kỉ luật cách chức thực tế. Tuy nhiên, có thể diễn giải quy định này theo ví dụ như sau:

Trường hợp 1: Anh Nguyễn Văn A là tổ trưởng tổ điện của công ty X nhưng không làm tròn chức trách, không kiểm tra kĩ việc đóng ngắt điện của máy móc, nhà xưởng khi tan ca, suýt để xảy ra sự cố cho công ty. Theo nội quy và thỏa ước lao động tập thể của công ty, vi phạm của A là nghiêm trọng. Do đó, A bị kỉ luật cách chức tổ trưởng.

Trong tình huống này, hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến chức vụ của A, ảnh hưởng đến năng lực quản lí của A. A là tổ trưởng tổ didenjr, nên nhiệm vụ vủa A là giám sát, kiểm tra, chỉ đạo các công tác liên quan đến  nguồn điện của công ty. Nhưng A lại không làm tròn nhiệm vụ. Do đó, A bị áp dụng hình thức kỉ luật cách chức là hoàn toàn đúng đắn theo quy định của pháp luật. 

Trường hợp 2: Nội quy lao động của công ty X quy định: “Người nào đi muôn quá 30 phút thì bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức” . Anh A là Trưởng phòng hành chính, đi muộn 30 phút do hỏng xe. Công ty X có thể xử lí kỉ luật anh A bằng việc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thay vì cách chức. 

Có thể thấy, A là người giữ chức vụ, đồng thời có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, việc đi muộn do hỏng xe không làm ảnh hưởng đến năng lực quản lí của người giữ chức vụ trưởng phòng hành chính, nên thay vì cách chức, A sẽ bị xử lí kỉ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. 

3. Hình thức sa thải

Sa thải là hành vi xử lí vi phạm lỉ luật lao động cao nhất, được áp dụng đối với hành vi vi phạm kỉ luật nghiêm trọng, thuộc một trong ba trường hợp quy đinh tại điều 126 Bộ luật Lao động 2012:

Điều 126: Áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3.Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lí do chính đáng. 

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Thứ nhất, cần phải lưu ý rằng, hành vi trộm cắp, tham ô là căn cứ để sa thải phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lí kỉ luật tại đơn vị. Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy thì người lao động cũng chỉ bị sa thải nếu các hành vi này diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị. Như vậy, chỉ cần người lao động có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù là giá trị nhỏ), cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc cũng đã là căn cứ hợp pháp để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. 

Thứ hai, quy định “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lí do chính đáng”  đã được sửa đổi bổ sung bởi  khoản 13 điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP:

13. Sửa đổi  khoản 1 điều 31 như sau:

1. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng quy định tại khoản 3 điều 126 như sau:

a) 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;

b) 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Quy định sửa đổi bổ sung đã cụ thể hóa và chi tiết hơn tình thần của Luật, tránh tình trạng người lao động lách luật, khi Luật không chỉ rõ 01 tháng ở đây là tính từ ngày đầu tiên đến ngày cuối cùng của tháng (ví dụ từ 01/01 đến ngày 31/01), hay tính trong khoảng thời gian 1 tháng (30 ngày, ví dụ từ ngày 15/01 đến ngày 15/02). Trả lời cho những khúc mắc này, Nghị định đã quy định rõ, 05 ngày làm việc cộng dồn được tính  trong khoảng thời gian tối đa 30 ngày, kể từ ngày đầu tiên người lao động tự ý bỏ việc. 

Đây là quy định cần thiết và phù hợp với thực tiễn, bởi việc người lao động bỏ việc không có lí do chính đáng thể hiện sự thiếu kỉ luật, trách nhiệm trong công việc, gây xáo trộn, khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, và có thể làm gián đoạn công việc ảnh hưởng đến năng suất lao động. 

Hi vọng bài viết hữu ích đối với bạn !

Khuyến nghị

1. LSX là thương hiệu hàng đầu về dịch vụ luật sư tranh tụng tại Việt Nam
2. Nội dung tư vấn pháp luật mà LSX cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo. Để có những những tư vấn rõ ràng và cụ thể hơn, hãy liên hệ với chúng tôi ngay