Trong thời buổi hiện nay, các doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức. Một trong số đó là vấn đề tinh giảm bộ máy để tiết kiệm chi phí. Việc chiêu mộ thêm và giữ lại những nhân lực tốt để phục vụ cho việc sản xuất, kinh doanh là nhiệm vụ quan trọng. Bên cạnh đó, cắt giảm những nhân lực có năng suất làm việc và đạo đức kém cũng cấp thiết không kém. Vì lẽ đó, thiết nghĩ các doanh nghiệp với vị thế là người sử dụng lao động cần phải lưu ý những vấn đề sau đây để tránh những sai lầm trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động.
Căn cứ:
- Bộ luật lao động 2012
Nội dung tư vấn
1. Trước tiên hãy tìm kiếm một thỏa thuận hợp lý để cho nhân viên thôi việc
Trong kinh doanh có vô vàn khó khăn thách thức, trong những gia đoạn khủng hoảng thì việc doanh nghiệp phải cắt giảm bộ máy nhân sự là điều không thể tránh khỏi. Giải pháp an toàn nhất để làm việc này đó là cùng ngồi lại và thỏa thuận với người lao động để tìm một hướng đi chung nhằm chấm dứt hợp đồng lao động. Phía doanh nghiệp nên đưa ra những lý do và những khoản đền bù thích đáng để người lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động. Đưa ra một đề nghị đền bù xứng đáng là vài tháng lương hoặc giới thiệu tới một công việc tại đơn vị, doanh nghiệp khác cũng là một giải pháp hợp lý.
Với việc có thể cùng ngồi lại thỏa thuận với người lao động thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được tối đa rủi ro về vấn đề kiện tụng trong quá trình cắt giảm nhân sự. Đồng thời, người lao động cũng có lợi khi sẽ được đển bù và có thể chủ động đưa ra những yêu cầu về đền bù có lợi cho mình
2. Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Bộ luật lao động hiện hành được xây dựng theo hướng bảo vệ người lao đồng nhiều hơn, vốn được xem là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, luật cũng quy định những quyền và nghĩa vụ nhất định mà hai bên được và không được phép làm trong quá trình hợp đồng lao động có hiệu lực. Một trong số các quyền của người sử dụng lao động đó là được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể tài Điều 38 Bộ luật lao động hiện hành quy định: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Với nhu cầu sử dụng người lao động để phục vụ cho công việc sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp được quyền sắp xếp, điều phối nhân sự. Khi thiếu nhân sự thì việc tuyển thêm nhân viên là khá dễ dàng trong bối cảnh nguồn lao động ở thời điểm hiện tại đang rất dồi dào. Tuy nhiên, khi cắt giảm nhân sự thì không phải doanh nghiệp cứ thông báo tới nhân viên về việc thôi việc là xong. Để việc ra quyết định cho một nhân viên thôi việc là hợp pháp, doanh nghiệp phải đưa ra được những lý do chính đáng theo quy định của pháp luật về lao động. Đồng thời phải thông báo trước tới người lao động một khoảng thời gian hợp lý để người lao động có thời gian để sắp xếp tìm công việc mới. Cụ thể những lý do mà chính đáng đó là:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
Đối với những nhân viên có năng lực yếu kém về mặt kỹ năng cũng như đạo đức, việc cho thôi việc là hoàn toàn hợp lý. Bởi lẽ, việc trả lương cho những nhân viên này được xem là gánh nặng cho chi phí của doanh nghiệp. Vì vậy, đối với những trường hợp này, doanh nghiệp có quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi ra quyết định cho thôi việc nhân viên yếu kém, thường xuyển không hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động phải chỉ rõ nhằm chứng minh những lỗi, khuyết điểm cùng những lần không hoàn thành nhiệm vụ trong suốt quá trình làm việc của người đó. Sau khi chỉ rõ được sự yếu kèm khi thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động là hợp pháp.
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Đối với những nhân sự bị ốm đau, tai nạn mà phải điều trị trong thời gian dài tại các cơ sở y tế thì doanh nghiệp cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Bởi lẽ, doanh nghiệp sẽ phải sắp xếp và bố trí nhân sự phù hợp để phục vụ sản xuất, kinh doanh. Đối với những trường hợp do ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài mà không biết khi nào có thể quay trở lại làm việc, thì doanh nghiệp sẽ phải bố trí những nhân sự mới để bù đắp cho sự thiếu hụt mà người đó để lại. Hơn nữa, việc phải đóng các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho những nhân sự không làm việc trong suốt thời gian dài cũng được coi là một thiệt thòi làm gia tăng chi phí cho phía doanh nghiệp. Vì vậy, phía doanh nghiệp có thể căn cứ vào loại hợp đồng đã ký đối với người lao động và thời gian người lao động đã nghỉ việc để điều trị để đưa gia quyết định cho thôi việc hợp pháp.
Tuy nhiên, Điểm b Khoản 1 Điều 38 cũng quy định thêm về quyền được ưu tiên xem xét được quay trở lại làm việc. Trường hợp nếu sau này, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển nhân sự và người lao động đã hoàn toàn bình phục thì lúc này, những nhân viên cũ đã được cho thôi việc trong trường hợp này sẽ được xem xét và ưu tiên tuyển dụng vào vị trí phù hợp
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
Những thiên tai, sự cố ngoài ý muốn có thể ấp tới đối với doanh nghiệp bất cứ lúc nào. Vì vậy, nếu xảy ra những biến cố như vậy và doanh nghiệp cần phải thu hẹp quy mô để đảm bảo cho chi phí hoạt động thì doanh nghiệp cũng được phép cắt giảm nhân sự bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
Pháp luật lao động quy định trong những trường hợp cụ thể, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định. Hết thời hạn thỏa thuận tạm hoãn thì người lao động phải trở lại làm việc. Tuy nhiên nếu trường hợp sau 15 này kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng, người lao động không quay trở lại nơi làm việc thì đây được xem là một lý do chính đáng để phía doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp.
Lưu ý: Trong một số trường hợp, dù đã thỏa mãn các điều kiện nêu trên nhưng doanh nghiệp không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể đó là những trường hợp được quy định tại Điều 39 Bô luật lao động hiện hành:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Thời hạn phải thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Việc thông báo trước tới người lao động để họ được biết về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cần thiết. Thời hạn này nhằm mục đích để người lao động có thể chủ động sắp xếp cuộc sống và tìm kiếm những công việc mới để đảm bảo một nguồn thu nhập liên tục. Căn cứ vào Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động thì thời hạn mà doanh nghiệp phải thông báo trước như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
4. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi cho nhân viên thôi việc
Bên cạnh nghĩa vụ phải đưa ra lý do hợp pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phía doanh nghiệp còn phải thực hiện những nghĩa vụ liên quan tới quyền lợi của người lao động như:
- Phải thanh toán đầy đủ những khoản tiền như nợ lương, thưởng, trợ cấp,… cho người lao động trong thời hạn 7 ngày làm việc.
- Xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan tới người lao động.
5. Trách nhiệm của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không theo những trường hợp hợp pháp nêu trên thì việc doanh nghiệp phải có những trách nhiệm đối với người lao động. Cụ thể đó là được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động như sau:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Hy vọng bài viết trên sẽ hữu ích cho cả phía doanh nghiệp cũng như những người lao động về những quy định của pháp luật liên quan tới vấn đề cắt giảm nhân sự.
Khuyến nghị
