Việc xử lý kỷ luật lao động là một yếu tố vô cùng quan trọng trong quản lý và phát triển nhân sự của một tổ chức, cá nhân. Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động một cách nghiêm túc, chính xác đảm bảo rằng những vi phạm và hành vi không đúng chuẩn của nhân viên sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật tương ứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm đó. Điều này góp phần duy trì và phát triển một văn hóa trong công ty, xây dựng đức tin và tôn trọng giữa các thành viên trong tổ chức. Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành bởi cơ quan, cá nhân có thẩm quyền.
Qua bài viết này, LSX sẽ giải đáp thắc mắc của nhiều bạn đọc về vấn đề “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động”, mời các bạn tham khảo.
Căn cứ pháp lý
- Bộ luật Lao động 2019
Kỷ luật lao động là gì? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động?
Kỷ luật lao động là quy tắc và quy định được đặt ra trong môi trường làm việc để đảm bảo kỷ cương, trật tự và sự tuân thủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động. Điều này bao gồm các nguyên tắc về thời gian làm việc, an toàn lao động, nghỉ ngơi, tiền lương và các quyền khác của người lao động. Kỷ luật lao động giúp đảm bảo một môi trường công bằng và an toàn cho người lao động và tăng cường hiệu quả sản xuất và sự phát triển của tổ chức.
Tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 đã định nghĩa một cách khái quát hơn về kỷ luật lao động như sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
Hiện nay, tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 quy định 05 hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động được phép áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động, bao gồm:
“1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.”
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động?
Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là thiết lập và duy trì một môi trường làm việc công bằng, đảm bảo sự tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động. Tuy nhiên, nếu việc xử lý kỷ luật không được thực hiện theo nguyên tắc mà nhất định thì rất dễ xảy ra tình trạng người sử dụng lao động biến tướng việc kỷ luật lao động làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”
Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và những văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Theo những quy định pháp luật liên quan đến xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động là chủ thể thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động. Trong đó, khái niệm người sử dụng lao động được định nghĩa tại Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”
Như vậy, có thể xác định thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bao gồm những chủ thể sau đây:
– Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);
– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
– Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
– Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm của người lao động. Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn đe những lao động khác trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối tuân thủ thẩm quyền, trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động.
Tạm đình chỉ công việc khi xử lý kỷ luật lao động?
Tạm đình chỉ công việc là việc người sử dụng lao động quyết định cho người lao động ngừng việc trong một thời gian nhất định để tiến hành điều tra, xác minh các tình tiết, thông tin liên quan đến việc xử lý kỷ luật người lao động. Theo quy định tại Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, tạm đình chỉ công việc của người lao động được thực hiện như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.”
Mời bạn xem thêm:
- các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
- kỷ luật lao động theo quy định pháp luật
- thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Khuyến nghị
LSX tự hào là hệ thống công ty Luật cung cấp các dịch vụ pháp lý trên toàn quốc. Với vấn đề trên, công ty chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn luật lao động đảm bảo hiệu quả với chi phí hợp lý nhằm hỗ trợ tối đa mọi nhu cầu pháp lý của quý khách hàng, tránh các rủi ro phát sinh trong quá trình thực hiện.
Thông tin liên hệ:
LSX đã cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến vấn đề Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Ngoài ra, chúng tôi cung cấp hỗ trợ dịch vụ pháp lý khác liên quan đến tra cứu thông tin quy hoạch Hãy nhấc máy lên và gọi cho chúng tôi qua số hotline 0833102102 để được đội ngũ Luật sư, luật gia giàu kinh nghiệm tư vấn, hỗ trợ, đưa ra giải đáp cho quý khách hàng.
Câu hỏi thường gặp:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”
Tại điều 127 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
“1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”
Như vậy, công ty – người sử dụng lao động không được phép cắt lương, trừ lương của người lao động để thay cho việc xử lý kỷ luật.
