Tự ý thay đổi địa điểm làm việc của người lao động phạt đến 7 triệu!

Mâu thuẫn của người lao động và người sử dụng lao động bấy lâu nay vẫn luôn là chủ đề hot trong quan hệ lao động. Vì đa phần, nó liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia và quan hệ lao động. Và thường thì người lao động là bên yếu thế hơn và thường bị xâm phạm về lợi ích. Trong đó có trường hợp người sử dụng lao động thay đổi địa điểm làm việc của người lao động. Trường hợp này phải xử lý thế nào?  Tham khảo bài viết sau của luật sư X.

Căn cứ:

Nội dung tư vấn

1. Người lao động được làm việc theo hợp đồng lao động

Khi ký kết hợp đồng, pháp luật quy định một trong các nội dung của hợp đồng lao động chính là thỏa thuận với nhau về địa điểm lao động của người lao động. Hướng dẫn quy định này thì tại khoản 3 Điều 4 Nghị định 05 năm 2015, có quy định như sau: 

Điều 4. Nội dung hợp đồng lao động

...

3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:

a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.

Theo đó thì nếu công việc ký kết nếu là công việc làm nhiều địa điểm khác nhau thì hợp đồng phải thể hiện địa điểm làm việc chính. Như vậy, nếu như công việc người tuyển dụng cần phải điều chuyển đi nơi khác làm, người tuyển dụng cần phải thông báo với người lao động và phải được sự đồng ý của người lao động ít nhất 3 ngày trước khi thay đổi địa điểm. 

Việc người lao động đồng ý thì mới được phép chuyển địa điểm làm việc.Hai bên tiếp tục tiến hành sử đỏi, bổ sung hợp đồng bằng việc ký phụ lục. Còn nếu không được người lao động đồng ý, không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì doanh nghiệp buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. 

Như vậy, khi và chỉ khi có sự đồng ý của người lao động thì người sử dụng lao động mới được phép thay đổi địa điểm làm việc của người lao động. 

 

2. Mức xử phạt. 

Như đã phân tích, nếu việc chuyển đổi địa điểm công việc nhưng không được sự đồng ý của người lao động thì hành vi ép buộc người lao động sang địa chỉ làm việc mới là hành vi vi phạm pháp luật. Doanh nghiệp sẽ bị xử phạt trong trường hợp này theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP: 

Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

...

2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động;

b) Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.

Như vậy, mức phạt cao nhất và doanh nghiệp có thể phải nộp phạt cho hành vi tự ý điều chuyển nhân viên sang địa điểm mới mà không được sự đồng ý của người lao động là phạt đến 7 triệu đồng. Bên cạnh đó thì người sử dụng lao động còn có thể bị apd ụng biện pháp khắc phục hậu quả là Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, khi bị xâm phạm về quyền lợi, người lao động phải thực hiện  khiếu nại quyết định điều chuyển, thay đổi địa điểm làm việc của mình tới người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc làm đơn khiếu nại gửi tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Nếu doanh nghiệp vẫn tiếp tục vi phạm thì người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết. Hoặc người lao động có quyền từ chối hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 37 Luật lao động 2012: 

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

...

Hy vọng bài viết có ích cho bạn.

Khuyến nghị

  1. LSX là thương hiệu hàng đầu về pháp luật lao động tại Việt Nam

  2. Nội dung tư vấn pháp luật mà LSX cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo. Để có những những tư vấn rõ ràng và cụ thể hơn, hãy liên hệ với chúng tôi ngay

Hiển thị tất cả kết quả cho ""
ĐẶT LỊCH LÀM VIỆC

Qúy khách có thể đặt lịch để nhận được sự hỗ trợ trực tiếp từ Luật sư X với chi phí từ 990.000 đ