Trong quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hai trong số những khái niệm được nhắc tới phổ biến nhất. Tuy cùng phát sinh dựa trên cơ sở là sự thỏa thuận giữa các chủ thể, nhưng chúng lại có những sự khác biệt rõ rệt. Hãy cùng Luật sư X tìm hiểu nhé.
Căn cứ pháp lí
Nội dung tư vấn
1.Khái niệm hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
- Theo khoản 1 điều 73 Bộ luật Lao động 2012, TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể
- Theo điều 15 Bộ luật Lao động 2012, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2.Tính chất
- TƯLĐTT có tính song hợp, tức là vừa có tính thỏa thuận, vừa có tính quy phạm. Tính thỏa thuận thể hiện ở chỗ, TƯLĐTT là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tính quy phạm thể hiện ở chỗ, trình tự, thủ tục của thỏa ước phải tuân theo luật định; nội dung thỏa ước là những quy tắc xử sự, mang tính bắt buộc trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động, là những vấn đề gắn liền với điều kiện đơn vị đó, cao hơn điều kiện chung của xã hội (không những “bằng luật” mà phải “cao hơn luật”). Việc vi phạm trình tự thủ tục có thển dẫn đến sự vô hiệu thỏa ước.
- HĐLĐ không có tính quy phạm, mà chỉ đơn thuần là kết quả sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.
3.Chủ thể
- Chủ thể của TƯLĐTT, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành).
- Với HĐLĐ , chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. Khi sử dụng người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với người đại diện pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi.
4.Nội dung
- Với HĐLĐ, theo điều 23 Bộ luật Lao động 2012, nội dung chủ yếu là công việc (công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;…)
- TƯLĐTT, theo điều 70 Bộ luật Lao động 2012, là văn bản quy định về điều kiện lao động. Dựa theo nội dung của điều 70 Bộ luật Lao động 2012, nội dung thương lượng tập thể bao gồm:
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
5.Phạm vi
- TƯLĐTT áp dụng đối với mọi người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Một bản TƯLĐTT có khả năng áp dụng đối với toàn bộ số lao động trong một doanh nghiệp, một ngành kinh tế, hoặc thậm chí là nhiều ngành kinh tế.
- HĐLĐ áp dụng với cá nhân người lao động đã kí kết. HĐLĐ có nội dung và diện áp dụng hẹp hơn: một bản HĐLĐ thì chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của một cá nhân người lao động và một người sử dụng lao động và HĐLĐ thì không có nội dung hướng đến quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với công đoàn. HĐLĐ cụ thể hóa TƯLĐTT, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của người lao động. Mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thể hóa một phần nội dung nhỏ trong thỏa ước tập thể và chỉ tập trung vào những quy định liên quan đến loại việc làm mà người lao động sẽ thực hiện.
6.Hình thức
- TƯLĐTT chỉ được thể hiện dưới hình thức duy nhất là văn bản. Cụ thể, thỏa thuận lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành 5 bản (khoản 2 Điều 83) và được lập thành 4 bản (khoản 2 Điều 87) đối với thoả thuận lao động tập thể ngành.
- HĐLĐ thông thường được thể hiện dưới hình thức bằng văn bản, được lập thành 2 bản (khoản 1 Điều 16): “ Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.” Tuy nhiên cũng có những trường hợp được thể hiện bằng lời nói : “Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”.
7.Trình tự, thủ tục.
- TƯLĐTT bắt buộc phải thực hiện theo trình tự thủ tục pháp luật quy định (về việc đề xuất, chuẩn bị, tiến hành…). Ví dụ, về thủ tục gửi thỏa ước đến cơ quan quản lí nhà nước, sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước tập thể ngành.
- HĐLĐ không quy định trình tự thủ tục.
8. Vai trò.
- TƯLĐTT là cơ sở pháp lí giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết; trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
- HĐLĐ là cơ sở pháp lí giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
9.Thời hạn
- Với TƯLĐTT: Theo quy định tại điều 85 thì TƯLĐTT doanh nghiệp sẽ có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm; đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm. TƯLĐTT ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm (theo điều 89 Bộ luật Lao động 2012)
- Với HĐLĐ: HĐLĐ xác định thời hạn xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Có thể có hợp đồng không xác định thời hạn.
10.Sửa đổi bổ sung
- TƯLĐTT có hai trường hợp sửa đổi bổ sung. Một là sửa đổi bổ sung theo yêu cầu của các bên. Tùy thuộc vào thời hạn của thỏa ước lao động tập thể mà pháp luật quy định thời hạn được tiến hành sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp nhất. (sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm; sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm). Hai là, sửa đổi bổ sung bắt buộc khi có sự thay đổi của pháp luật. “Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực” (Khoản 2 điều 77 Bộ luật Lao động 2012).
- HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung khi một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động hay người lao động đều có quyền đề xuất việc sửa đổi, bổ sung bất kỳ nội dung nào của hợp đồng lao động. Bên nào có yêu cầu phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung để bên kia nghiên cứu và chuẩn bị cho việc đàm phán thương lượng về những nội dung yêu cầu đó.
Mong bài viết Phân biệt hợp đồng và thỏa ước hữu ích cho các bạn
