Khi nào thì được sa thải nhân viên

Trong quá trình làm việc, những người lao động luôn ở vị thế cửa dưới so với người sử dụng lao động, phải chịu sự quản lý, phân công công việc và trả lương từ phía giới chủ doanh nghiệp. Người lao động vốn thấp cổ bé họng, đôi khi còn bị dồn ép vào những tình huống cực chẳng đã, đành phải chịu thua bằng cách xin thôi việc. Tuy nhiên, cũng có những người lao động dám đứng lên nói lên tiếng nói của mình chống lại sự bất bình thì lại bị cấp trên, giới chủ doanh nghiệp chèn ép, thậm chí là kỷ luật bằng việc sa thải. Nhưng cây ngay vốn không sợ chết đứng, xin hãy ghi nhớ những điều sau đây để bảo vệ mình trong quá trình làm việc. Bởi lẽ không phải trường hợp nào, giới chủ doanh nghiệp cũng có quyền sa thải người lao động. Như vậy Khi nào thì được sa thải nhân viên? Cùng Luật sư X tham khảo bài viết dưới đây!

Căn cứ:

• Bộ luật lao động 2012
• Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Nội dung tư vấn

1. Chỉ được sa thải nhân viên trong một số trường hợp nhất định

Căn cứ theo khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2012 thì sa thải là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động của mình. Hậu quả của việc sa thải nhân viên một cách hợp pháp là sự chấm dứt hợp đồng lao động đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, khác với các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi xét thấy người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người lao động bị ốm đau, hoặc phải thu hẹp sản xuất kinh doanh vì nhiều lý do chính đáng,….; đối với trường hợp sa thải, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức sa thải người lao động khi xét thấy người lao động đã có những hành vi vi phạm nghiêm trong nội quy của doanh nghiệp, có hành vi phạm tội hoặc một số hành vi khác đã hoặc sẽ có khả năng gây ra những tổn hại nghiêm trọng đối với doanh nghiệp. Cụ thể tại Điều 126 Bộ luật lao động quy định về những trường hợp giới chủ doanh nghiệp được phép sa thải nhân viên là:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Đối với những trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 126 nêu trên, nếu giới chủ doanh nghiệp phát hiện ra và chứng minh được người lao động có những hành vi vi phạm pháp luật mà gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng thì có thể xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên đó. Đồng thời, nếu xét thấy có dấu hiệu tội phạm, người sử dụng lao động có thể tố cáo tới cơ quan chức năng có thẩm quyền để kịp thời sử lý cũng như ngăn chặn các hậu quả mà hành vi đó có thể gây ra.

Đối với những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 126 thì áp dụng cho những trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật nhưng vẫn tái phạm. Sự tái phạm chính là việc tiếp tục lặp lại những hành vi có thể gây ra những hậu quả xấu đối với công ty, hoặc những hành vi vi phạm nội quy của công ty. Bên cạnh đó, để làm rõ khái niệm “thời gian chưa xóa kỷ luật” được quy định tại khoản 2 Điều 126 thì ta có thể căn cứ vào quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động 2012, tại đó quy định “bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.” Như vậy, nếu trong khoảng thời gian 6 tháng kể từ ngày nhận được quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà người lao động tiếp tục tái phạm thì sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Đối với những trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 126 nêu trên áp dụng đối với những trường hợp tự ý nghỉ việc quá số ngày quy định. Tuy nhiên, việc xác định số ngày người lao động tự ý nghỉ việc cũng phải dựa trên nguyên nhân thực tế dẫn tới việc người lao động phải nghỉ việc. Nếu người lao động tự ý nghỉ việc vì lý do chính đáng thì sẽ không được tính vào số ngày tự ý nghỉ để xem xét áp dụng hình thức sa thải.

Cụ thể tại khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định những lý do chính đáng là:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động phải căn cứ vào những trường hợp cụ thể nêu trên, xem xét và chứng minh hành vi của người lao động thuộc một trong các trường hợp đó thì mới có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Lưu ý rằng, đối với những người lao động là phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động sẽ không được phép sa thải đối với họ. Căn cứ theo khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

2. Việc sa thải người lao động phải tuân thủ những nguyên tắc, thủ tục theo pháp luật quy định

Như đã nói, sa thải là một trong các hình thức kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, Bộ luật lao động được xây dựng dựa trên thiên hướng bảo vệ phía người lao động, do đó để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, pháp luật qui định việc sa thải người lao động phải tuân theo những nguyên tắc và thủ tục được quy định tại khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau:

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

3. Người lao động có thể khiếu nại hoặc khởi kiện quyết định sa thải nhân viên

Nếu xét thấy việc sa thải của người sử dụng lao động là chưa không chính xác, không tuân theo những trình tự, thủ tục pháp luật quy định thì người sử dụng lao động có quyền khiếu nại và khởi kiện đối với quyết định sa thải đó. Việc khiều nại đối với các hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 132 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Bên cạnh đó, tại điểm a khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 quy định người lao động có thể nộp đơn khởi kiện để tòa án giải quyết đối với quyết định sa thải mà họ cho là không chính xác. Cụ thể:

Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

Hy vọng bài viết hữu ích đối với quy độc giả, nhất là đối với những người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý để áp dụng đúng pháp luật trong thực tế.

Khuyến nghị

1. LSX là thương hiệu hàng đầu về pháp luật dân sự tại Việt Nam
2. Nội dung tư vấn pháp luật mà LSX cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo. Để có những những tư vấn rõ ràng và cụ thể hơn, hãy liên hệ với chúng tôi ngay   

Câu hỏi thường gặp