Có được đuổi việc người lao động đang mang thai không?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong các quyền của người sử dụng lao động khi người lao động vi phạm các quy định theo pháp luật lao động hiện hành. Tuy nhiên, quyền này của người sử dụng lao động vẫn có những hạn chế nhất định. Vậy liệu người sử dụng lao động có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với lao động đang mang thai không? Bài viết dưới đây của Luật sư X xin được giải đáp vấn đề trên như sau:


Căn cứ:

Nội dung tư vấn

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đuổi việc người lao động của người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp hợp đồng lao động khi người lao động có các hành vi sau:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

 

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Từ đó, ta thấy, nếu người lao động vi phạm các quy định trên thì người sử dụng lao động có quyền cho thôi việc và phải thông báo với người lao động theo đúng thời hạn pháp luật quy định như trên.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng có quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động là sa thải đối với người lao động được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động khi rơi vào các trường hợp trên.

Tuy nhiên, đối với lao động nữ sẽ có hạn chế, cụ thể sẽ được trình bày dưới đây:

2. Người lao động là lao động nữ đang mang thai

Như đã phân tích, người sử dụng lao động sẽ bị hạn chế quyền chấm dứt hơp đồng lao động trong các trường hợp sau:

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động 2012.

- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Hạn chế đối với lao động nữ theo quy định tại khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động được hiểu là:

"Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động."

Từ các quy định trên, có thể thấy nếu lao động nữ đang mang thai thì người sử dụng lao động không được đuổi việc với lý do trên. Tuy nhiên, quy định kiểu liệt kê như Điều 155 của Bộ luật Lao động thật sự chưa hợp lý, bởi lẽ nếu người sử dụng lao động sử dụng lý do lao động nữ đang mang thai thường xuyên không hoàn thành công việc được giao để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ gây bất lợi cho lao động nữ mang thai. Thiết nghĩ, Bộ luật Lao động nên có quy định rộng hơn chứ không nên liệt kê theo kiểu bó hẹp phạm vi như vậy để bảo vệ bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của lao động nữ.

Khuyến nghị

  1. LSX là thương hiệu hàng đầu về dịch vụ luật sư tranh tụng tại Việt Nam
  2. Nội dung tư vấn pháp luật mà LSX cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo. Để có những những tư vấn rõ ràng và cụ thể hơn, hãy liên hệ với chúng tôi ngay
Hiển thị tất cả kết quả cho ""
ĐẶT LỊCH LÀM VIỆC

Qúy khách có thể đặt lịch để nhận được sự hỗ trợ trực tiếp từ Luật sư X với chi phí từ 990.000 đ